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L’entretien professionnel obligatoire du salarié


Depuis la loi du 5 mars 2014, l’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel portant sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Le respect de cette obligation ainsi que la preuve de l’organisation de cet entretien sont particulièrement importants car le législateur a prévu une sanction spécifique en cas de non-respect de ces dispositions.

 

Sur quels sujets doit porter l’entretien professionnel ?

Dès son embauche, le salarié doit être informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

En pratique, il s’agit également d’informer et d’interroger le salarié quant à ses souhaits de formation professionnelle et sa progression professionnelle dans l’entreprise.

 

Quand doit être organiser l’entretien ?

L’entretien professionnel doit être organisé :

  • tous les deux ans
  • à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.

Tous les six ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié afin de vérifier s'il a :

- suivi au moins une action de formation ;

- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

 

Quelles sanctions en cas de non-respect de l’entretien professionnel ?

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant l'entretien, des entretiens professionnels et d'au moins deux des trois mesures précédemment exposées, cent heures de formation supplémentaires sont inscrites à son compte ou cent trente heures pour un salarié à temps partiel.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, le législateur n’a pas prévu de sanction spécifique mais il sera toujours possible au salarié de solliciter devant le Conseil de Prud’hommes des dommages intérêts en raison de l’absence de suivi des actions de formation et des conséquences sur son évolution professionnelle.

Compte tenu des sanctions encourues, il convient d’organiser ces entretiens selon les modalités fixées par la loi et reprises à l’article L.6315-1 du Code du travail et de faire contresigner le salarié sur les documents établis à l’occasion de cet entretien.

 

Nous sommes à votre entière disposition pour de plus amples explications. Contactez-nous !